ちょくルート Magazine

  • 2018/07/31
  • ちょくマガ編集部 佐藤

ブランクあり主婦のパート社員を、即戦力として採用した企業の結末がスゴイ

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旧態依然の採用方法、採用基準にとらわれている企業は、今後ますます苦戦する一方でしょう。

とにかく人が足りない、そして採れないという中小企業。
確かにそうかもしれませんが、時代に乗り遅れている企業はないですかね?

こんな可能性は考えられないでしょうか?

・働きたい人はいるけど「自社の魅力がアピールできていない」から、選んでもらえない
・働きたい人に対して「自社の凝り固まった採用基準で」選考している


企業が「この指とまれ!」をするだけで、で求職者が殺到する時代は終わりました。

そんな時代に良い人に出会える手法・そして今の採用に合わせた考え方に切り替えるべき理由をお伝えします。

お金をかけて採用ができる時代が終わった

お金をかけて1ヶ月間、広告をだしても「応募がゼロ」という中小企業は山ほどあります。

「もっと上位プランじゃないと露出が・・・」
「もっと動画で社内の雰囲気を・・」
「インターン募集期間に遅れをとってしまったから、時期的な問題も・・」

もちろん、お金をかけた工夫によって、求人の切り口次第で応募効果にも繋がるとは思いますが、

上記で応募数を大幅に解決できるのは、どちらかというと大企業だと思うのです。


採用で応募者の守備範囲を広げるのではなく、『現状の採用の守備範囲を疑おう』

お金をかける以前に、過去の採用基準がなかなか抜けない中小企業がやりがちな、思考法を変える必要があります。

いつも、同じようなタイプの応募者を採用しがちではありませんか?

これからは多様な人材を活用し、ビジネスを行う時代です。
これまでの採用の守備範囲だけで選考してしまうと、せっかくの人材を逃してしまう可能性があります。

働く意欲がある求職者からの応募だったにも関わらず、企業が「○○なのではないか」と決めつけてしまう企業、

保有するスキルや経験を重視し、100名応募があっても採用につながらないという企業もあります。

自社で活躍して欲しい、定着してほしいと考え抜くからこその判断ではあると思いますが、
知らず知らずのうちに「経験が足りないのでは?」または、「家庭の事情で休みが多くなるのでは?」など、
応募者のマイナス面を「○○なのでは?」という企業の予測で、知らず知らずのうちに判断しているのではないでしょうか。


例えば、応募してくれた候補者が

・お子さんが小さい主婦・・こどもの事情で、急なお休みが多いのではないか
・ブランクがある、業界未経験・・かなり丁寧に教育が必要なのでは?うちは教育体制が整っていないから、今はむずかしい

というように、企業側の「○○なのでは?」が先行してしまい、採用のチャンスを逃していることだってあるのです。

そんな不毛な採用活動をしないためにはどうすればいいのでしょうか。


それは、企業が求職者に対して思っていることや、自社の状況を正直にお話するしかないと考えています。


「ブランクはあっても、まず自分で調べたり、積極的に人に聞ける姿勢を大事にしている」

「今は教育体制が整っていないけど、いつ頃までには基礎的な研修を始めたいと思っている」

など、率直に伝えていくしかないと思うのです。


もちろん、研修をする予定がないのに嘘はいけませんが、
自社がこういう事情で、研修がまだできないこと、今後やりたい気持ちがあることなど
隠さず伝えてしまって、それでも選んでくれる人のほうが、長く定着してもらえる可能性が高いはず。


「○○なのでは?」という固定概念を振り払って、採用した方がどれだけ成功しているか、
最近素敵なツイートをみつけました。


既存社員が震撼した!ブランクあり主婦パート社員が圧倒的なパフォーマンスで働く

面接に来ている方のスペック、保有スキルではなく、ポテンシャルや熱意で採用されたのでしょう。
素晴らしい人との出会いは偶然だったりもします。

今回、データ入力の仕事である方を採用した方のツイートを見て、拍手を送りたいと思いました。






晴れて採用となったこのパート主婦の方、実はスーパー効率重視で能力の高い方のようです。

採用したと思われる担当者がこのパート主婦の方の活躍を見て、その働きぶりを毎日ツイートしています。










自己解決能力が非常に高いですよね。
自分の仕事に責任をもって取り組むだけでなく、最大限のパフォーマンスを出すために努力されている方ということが、伝わります。

このような方を1人採用することができた背景には、採用担当の採用基準の柔軟さや、まず会ってみるというフットワークの軽さがあったことが現れていると思うのです。


自社の枠組みで考えたがる企業。採用基準が属人的

面接のときに悪い印象がなくても、「でも、この人はこうなのではないか」という企業側が懸念するマイナスの可能性を払拭できず、不採用にしてしまっている会社もあるはずです。

せっかく採用したからこそ定着してもらいたいので、不安要素がある中で決められないという決断も理解できますが、

「○○なのでは?」と決めつけて、自社の枠組みに入れて採用基準を考えていることに、違和感を感じます。


特に中小企業では、
「せっかく自社に応募してくれたからこそ、一度会ってみよう」という行動の積み重ねが
採用数につながっているのではないでしょうか。

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