ちょくルート Magazine

  • 2018/10/16
  • ちょくマガ編集部

ソーシャルリクルーティングの有力な活用法

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インターネットが発達した今、ソーシャルリクルーティングが注目を集めています。

主に海外で積極的に取り入れられているソーシャルリクルーティングですが、高いマッチング率と採用活動を超えた業界へのアプローチが非常に有力視されています。

今回はソーシャルリクルーティングとは何か、その有力な活用方法についてまとめました。

ソーシャルリクルーティングとは

ソーシャルリクルーティングとはSNS(ソーシャルネットワーク)を活用した採用方法です。

日本でも見かけることはありますが、海外ではより積極的に取り入れられている採用戦略です。

ここでいうSNSとはTwitterやブログ、Ustream、LinkedIn、facebook、Instagramなどをさします。

SNSからはその人の人間性や志向をチェックできますし、写真家やデザイナーであればポートフォリオとして見ることもできます。

ソーシャルリクルーティングのメリット

ざっくりとソーシャルリクルーティングについて語りましたが、メリットをまとめると以下の4点があげられます。

 個人の活動を把握できる
 ミスマッチを防ぐ
 業界へのアプローチ
 採用候補の拡大

まず1つ目は個人の活動を把握できるという点です。

これから社内のメンバーとなる人材が、何に興味をもちどんな活動をしているのかという情報は業務にとってプラスとなるでしょう。

好きこそものの上手なれという言葉があるように、社員の力量を正確に把握し適材適所に配属できれば業務がスムーズに進む確率があがります。

ミスマッチを防ぐという点でもソーシャルリクルーティングは活躍します。

普段から使うSNSは人となりが現れるもの。数回の面接では判断しにくい人間性の部分を見極めることができるのです。

また、SNSを使って大体的にアプローチすると業界へのアプローチにもなります。
同業者からのシェアもあればより広くリーチすることができ、自社の知名度アップにも繋がります。

そして、ソーシャルリクルーティングは採用候補の拡大も見込めます。

どこかの採用サイトや人材紹介会社などに掲載すれば、求職の意思がある層に確実にリーチできます。
ソーシャルリクルーティングは求職の意思がない人にもリーチしてしまいますが、逆にいえば採用候補を広く拡大できるということ。

現状は職をかえる意思がなくてもソーシャルリクルーティングをきっかけに「この会社なら働きたい」と思わせることができるかもしれません。




ソーシャルリクルーティングのデメリット

しかし、どんなことにもデメリットはあるものです。
ソーシャルリクルーティングのデメリットとして代表的なものは以下の2点です。



 工数の増加
 企業イメージへの影響

まず1点目は工数の増加です。
ソーシャルリクルーティングをした場合、告知したアカウントに連絡が集まります。応募だけでなく問い合わせもあるでしょう。ソーシャルリクルーティングをきっかけに自社の存在を知った方から、営業などの問い合わせもあるかもしれません。

それら全てに対応しなくてはいけないため、工数が増加する可能性が非常に高いです。先ほど採用候補の拡大が見込めるとメリットで伝えましたが、そのぶん工数の予測はたてにくいと言えます。


2点目は企業イメージへの影響です。
ただ人員を募集するだけではあまり起きないデメリットですが、もし炎上してしまった場合は企業そのもののイメージが悪くなってしまいます。

SNSのように不特定多数が情報を受け取る場合、どのような伝わり方をするかは予測不可能な部分があります。

リスクもあると意識して、しっかりと言葉を選びながら募集をしましょう。



ソーシャルリクルーティングの活用実例

この記事の最初にソーシャルリクルーティングは海外ではかなりメジャーに取り入れられている採用戦略だと話しました。

具体的な活用方法としてはスターバックス。世界規模の大手カフェチェーンであるスターバックスも、ソーシャルリクルーティングの実践している企業の1つです。

スターバックスでは志望者が個人で運用するSNSの確認はもちろん、地域を指定して募集中の職種を検索できる自社アプリも提供。応募者が素早く情報を入手できるシステムを構築しています。

実際、スターバックスではファンがそのまま従業員として働く事例が多いのだそうです。
自社のファンがスタッフとなれば、より良いサービスが実現できそうですね。



ソーシャルリクルーティングの効果を最大限に引き出すための3ポイント

そんなソーシャルリクルーティングの効果を最大限に引き出すにはどうしたら良いのでしょうか。

具体的には以下の3点が重要となります。

 明確に自社のビジョンをアピールすること
 募集要項を明確にすること
 応募者以外の目にふれると意識すること

まず1つ目は明確に自社のビジョンをアピールすることです。

どういった理念でどんな人材を募集するのかはっきり明記すれば、今は求職の気がない優秀な人材も共感して応募してくれるかもしれません。

また、同業他社からの支持が得られる確率も高まるでしょう。

2つ目は募集要項を明確にすることです。

募集要項を明確にしなければ問い合わせが増えてしまい工数が増加してしまいます。
逆にしっかりと募集要項を明記しておけば、それだけでフィルターとなり応募者が絞られるでしょう。

3つ目は応募者以外の目にふれること意識することです。

ソーシャルリクルーティングが他と最も違うのは不特定多数の目にふれる可能性がある点です。
就活生や他業種の方から見れば、1社の発言は業界全体のものにうつるでしょう。
そうなっても困らないよう会社として応募内容に注意しましょう。



時代にあった人材発掘方法で歩みを進めよう

ソーシャルリクルーティングはかなり現代の環境にあった人材発掘方法と言えます。

インターネットが発達しSNSをやっていて当たり前の状況となった今だからこそ、非常に効果を発揮するでしょう。

もちろん従来の採用方法でももちろん効果はあります。ただ、より優秀な人材を確保するためには時代にあった採用方法を試すことも視野に入れたほうがベター。

時代にあった人材発掘方法を試すことができれば、会社として新しい一歩をふみだせるかもしれません。

ソーシャルリクルーティングに関してはコストもそこまで必要ありません。

まずは挑戦してみてはいかがでしょうか。

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